给事假规则套上“法律笼头” 让双方实现“双赢”

目前，各企业对事假的管理和审批“各行其事”。专业人士认为，应在劳动基准法中设置底线性的事假规则，明确放假规则和事假期间的工资支付规则等。同时，建议用工双方通过集体协商确定事假规则。这样一来，既能让职工请事假有章可循，也可以有效避免肆意旷工的情况出现，有利于劳动关系双方实现“双赢”。

近年来，有关事假的“休”与“批”，产生了很多“责”与“罚”，产生了很多争议。不少劳动者因请休事假而被用人单位定性为“旷工”，被“开除”，劳动者往往满腹委屈，认为休假合情合理，符合人伦需要，符合公序良俗，用人单位一方则坚称劳动者违反了规章制度，“开除”是照章办事。而劳动者请事假，用人单位不批或随意批的现象也非常普遍，针对事假期间的待遇，不同的用人单位也给出了多种方案、标准。

在当前的劳动管理语境中，由于法律法规对事假并没有清晰具体的规定，事假规则的制定话语权、事假的审批管理权主要掌握在用人单位手中，用人单位有非常大的自由裁量空间，劳动者在博弈过程中处于被动弱势的地位。

没有规矩不成方圆，针对劳动者事假的请销假以及管理，企业确有必要制定规章制度，照章办事，但制定以及执行事假规则不能由企业“一言堂”。

事假属于休息休假权的一部分，是一项重要的权益，是婚假、产假、探亲假等假种以及法定节假日的重要补充，是劳动者履行相关人伦义务、处理相关生活事务、维护相关社会交往的必要保障，在有些情况下，休事假甚至具有一定的刚需属性。揆诸现实，休事假的现象也非常普遍，事假在劳动者的休假构成中占有相当比例。鉴于事假的重要性和争议性，立法部门、政府应通过修改相关劳动法律法规，或出台法律解释，设定有关事假的基本规则，明确劳动者可以请休事假的范围、在休事假期间的待遇、有效请假的要件以及严重违反事假规则的情形、用人单位事假管理裁量权幅度等事项，把事假导入法治轨道。

在此基础上，需进一步增强或保障劳动者和工会在事假具体规则制定、执行过程中的知情权、参与权、协商权、监督权。《劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关休息休假、劳动纪律等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。据此，企业未征求职工、工会意见，未经协商制定或修改完善，未通过必要方式告知劳动者的单方事假规则存有重大程序瑕疵，是无效的。劳动者和工会应该善用协商权和监督权参与事假规则制定、执行，劳动监察部门、法院、仲裁机构也应通过普法宣传、行政指导、约谈、立案查处、曝光问题、裁判，倒逼企业增强自律意识，守住事假规则制定的法律程序和底线。

给事假规则套上“法律笼头”，有助于减少劳动争议，凝聚劳动管理共识，维护劳动者权益，也有助于企业加强事假管理，营造和谐有序的劳动关系。

关键词： 事假 规则 套上 法律