“挖角”与人才流动性浪费 竭泽而渔不如退而结网

如何避免涂料业陷入“内卷化”

首先了解一下所谓“内卷化”的概念。

在知乎上有人这样解释道：所谓内卷化，是指一种社会(文化模式)某一发展阶段达到某种确定的形式之后，这种形式便停滞不前，难以转化为另一种高级模式的现象，从而把自我锁死在低水平状态上，周而复始地循环。

然而，内卷化又是一个十分庞杂而抽象的概念，目前对它的准确定义甚至不存在。有人简单总结认为，内卷化就是无法实现质变的量变，也可以说是没有创新的增长;它的特征包括但不限于这些词汇——无意义的内耗，吃老本，互相压榨，损人不利己，大幅度增加成本却无法获得相应的价值……

从内卷化的概念出发，反观我们涂料行业，事实上你会发现内卷化现象严重。从以往我们常说的价格战、恶性竞争、渠道争夺等，都是内卷化的一种表现;甚至到最近几年的转型升级，实则行业市场发展到成熟期之后，在内卷化效应之下的一种试图摆脱困局的努力。

在了解了“内卷化”的概念之后，今天我们要谈的人才流动性困局其实并不是一个新鲜的话题。只是我们发现，在“内卷化”的概念之下，这个话题也许有更好的解释，以及提醒整个行业加以警惕。

——编者

新冠肺炎疫情开始以来，涂料行业整体招聘略显萧瑟。然而，各家涂料企业的抢人大战却进行得如火如荼，尤以大品牌高管“出走”为甚。就近期而言，业内诸如“某外资品牌中国区总裁离职”、“技术总工转岗”、“副总经理跳槽”的消息不胜枚举。

据《涂料经》不完全统计，今年以来，涂料行业内已有30余位高管离职，包括渝三峡A、飞鹿股份、艾仕得、菱湖股份、宝塔山漆、PPG、美涂士、杜邦、阿克苏诺贝尔、金力泰、集泰股份、华谊集团、立邦等企业。

“他们大多在行业各企业中兜兜转转，挖角成了行业的普遍现象，上一秒还在上个品牌进行站台，下一秒你就看到他名衔的前缀变成了其他品牌。”行业内“人来人往”，俨然一片欣欣向荣之景。

“旧人”辞职，或是“新官”上任，本是正常的市场行为，但如此轰轰烈烈的“抢人大战”，背后透露出现今行业内鼓噪不安、蠢蠢欲动，显现出他们渴望成长、变革与破局。不容忽视的是，他们也为此付出了高昂的代价，强大的资源扶持，职级、待遇、薪酬等自然不可或缺。

平心而论，涂料企业需要人才推动发展，从其他品牌体制内如此“挖角”是最为便捷的选择，同时他们还能将从其他品牌方所积累的经验、资源一并带来，短期内的确见效明显。

但倘若业内这样的风气继续疯长，也将为行业的良性发展带来严重的灾害——

某品牌董事长曾直言不讳：“中国涂料行业遇到瓶颈，很大一部分是不正当竞争造成的，现在看来最让企业头疼的就是人才被挖，因为人才被挖走就意味着核心机密的泄露，于是创新便成了一件不敢轻易而为的事。”

“铁打的营盘流水的兵”，在高薪挖角盛行于圈内之时，也让企业文化认同、员工忠诚度等组织理念变成了一个笑话。挖角虽易，留人更难。如何令四面八方聚集而来的人才形成合力，形成新的团队文化并相互融合、彼此支持，才是真正的考验。当中所要花费了大量时间、精力和资源，“人才”双收后别有怀抱，不仅让人感慨“到头来都是为他人作嫁衣裳”。

就拿海南的椰子树来讲，在海南生长很旺盛，但在北方就不会成活或者不会结叶子。好的企业人员到不好的企业去，环境不适应。不好的企业人员到好的企业去，也存在适应环境问题。如：企业文化的不同、人员素质的不同、企业软硬件不同、管理方式的不同都会使挖来的人员有所不适应。

所以，竭泽而渔，不如退而结网。企业发展时必须重视员工与企业同步发展和提高，不要硬性的依托“挖人”来解决企业缺人才的问题，只有通过不断打造原有员工能力水平的基础上，通过正常招聘引进人才，加以培养，才能在人才问题上少走弯路。

《涂料经》认为，没有人才，就等于没有生命力，“挖角”与“培养”自然是两种不同的人才团体建立方式。与其跟风涨薪增加成本，不如将节省下的高昂挖角费用真正用于团队建设、企业文化塑造，充分发挥“传帮带”作用，探索人才培养的内循环，方能走得更为长远。

关键词： 涂料业 人才流动性 浪费